"Med våra testmiljöer för rättvisande rekrytering får ni ett beslutsunderlag baserat på iakttagelser och analys istället för antaganden."  
/Marcus Marsten, affärsområdesansvarig

Sugen på nytt jobb?

Gå med i vårt karriärnätverk (connect) om du vill få information om relevanta lediga jobb. 

Vi visar de sökandes faktiska potential när ni rekryterar. 

Vilka egenskaper vill ni ha hjälp att testa? Berätta för oss så hjälper vi er vidare.

Practise modell för rekrytering

Pil-mer-info

1.
Sätt fingret på det som är viktigt för er

Analysera arbetsplatsen – När vi träffar uppdragsgivare märker vi ibland hur svårt det är att riktigt beskriva vad som är viktigt utöver de formella “hårda” kompetenskraven som rör utbildning och arbetslivserfarenhet. När det kommer till hur en person behöver vara för att fungera på en arbetsplats är det ofta svårare att tydligt definiera vad som behöver kravställas. När vi pratat med företag som har haft erfarenhet av felaktiga rekryteringar, där det efter en tid visats sig inte fungera, har det aldrig handlat om brister i de hårda kompetenserna. Desto oftare har det handlat om att man inte varit överens om grundläggande värderingar eller att något brustit i det sociala samspelet. Därför är vi övertygade om att vi behöver förstå den kultur och de värderingar som råder på er arbetsplats för att förstå vad som krävs av den ni söker.

2.
En tydlig beskrivning av vem ni letar efter

Skapa en kravprofil – När vi bildat oss en uppfattning om hur er arbetsplats fungerar formulerar vi den kravprofil som tjänsten utgår från. Kravprofilen beskriver både den mjuka och hårda kompetensen som krävs för tjänsten samt övriga formella krav och meriter.

3.
Skapa förutsättningarna att hitta rätt person

Utforma tester – Varje uppdrag är unikt. Vi har inte ett standardpaket för alla, utan utformar tillsammans med er alla tester utifrån den specifika kravprofilen varför även omfattningen varierar från gång till gång. Testerna syftar till att låta de sökande visa sin kompetens istället för att bara berätta om den, samt att skapa förutsättningar att bedöma utvecklingspotential.

4.
Attrahera kompetens

Få rätt personer att söka – Visa hur attraktiv er arbetsplats är så kommer många kompetenta människor vilja jobba hos er! Vi hjälper till att få marknadsföringen av den utlysta tjänsten att sticka ut. Något som attraherar kompetens är att vara noggrann och ställa krav på de som ska jobba hos er. Vår utmanande och utvecklande rekryteringsprocess ger många insikter tillbaka till de sökande och brukar vara mycket uppskattad av alla, även de som inte fick jobbet!

5.
Gallra effektivt 

Genomför förtester – Vi testar innan vi träffar de sökande. Dessa tester kan bestå av webbenkäter, begåvningstester eller personlighetstester.

6.
Rikta ljuset på de ni tror på

Sluttester – Till det vi kallar sluttester kallas de sökande som bedöms ha bäst potential. Vid sluttesten samlar vi den grupp sökande vi vill titta närmare på vid samma tillfälle. De utgör då tillsammans den testmiljö som ger oss möjlighet att se och bedöma interpersonella egenskaper. Denna testfas innehåller både lärande och prövande moment för att kunna utvärdera utvecklingspotential hos de sökande. Vi testar verklighetsnära och kan simulera arbetsrelaterade situationer med scenariospel och professionella skådespelare. Vi använder ofta övningar som testform för att skapa möjligheter att bedöma både individuella samt teamreltaterade egenskaper. Vi testar även ofta genom validerade mätinstrument i form av GMA-tester (generell begåvning), kunskapstester kopplat till arbetsuppgifter både av teoretisk och praktisk karaktär.

7.
Säkerställ att ni är överens med den sökande

Intervju – Efter genomförda sluttester sammanställs de sökandes prestationer och en analys görs av hur de överensstämmer med kravprofilen. Därefter rangordnas de sökande och den bäst lämpade kallas till intervju. Denna intervju syftar till att slutligt säkerställa att den sökande är rätt för er, men även att ni är rätt för den sökande. Intervju kan även genomförts under sluttesten men på grund av den intensiva upplevelse som den sökande upplever där är det viktigt att få prata när “dammet lagt sig” och unde lite lugnare former.

URVALSKRITERIER

TESTA RÄTT SAKER

Vem söker ni? 

Tillsammans med er tittar vi på vilka krav aktuell tjänst ställer. Vi lägger inte fokus på de delar som ni lätt kan kontrollera själva hos de sökande som formella kompetenser, yrkesbakgrund och meriter etc. Vi hjälper er att analysera de personliga egenskaper som ni önskar hos kandidaten.

Exempel på egenskaper som kan behöva testas är stresstålighet, förmåga att fungera i team, samarbetsförmåga, potential till lärande etc. Vi är noga att även väga in ert företags kultur och värderingar och gör en bedömning av den sökandes förutsättningar att passa in. Våra och era bedömningar formuleras därefter till urvalskriterier som omfattar allt från kunskaper/färdigheter till attityder och inställning.

Vi kan ta ansvar för hela processen eller bara den del som omfattar själva testerna. Vi kommer dock alltid behöva ha er med under hela förfarandet eftersom det i slutändan är ni som skall anställa.

Urvalskriterier

Exempel på egenskaper vi kan testa:

  • Utvecklingspotential
  • Samarbetsförmåga
  • Stresstålighet
  • Ansvarskännande
  • Förmåga att fungera i team
  • Förmåga att hantera komplexa situationer
  • Förmåga att snabbt dra lärdomar av sina erfarenheter

Tycker du det är svårt att veta om en person har de egenskaper du söker? 

SCENARIOTESTER

VISA ISTÄLLET FÖR ATT BERÄTTA

Testa för verkligheten

Utifrån de urvalskriterier som vi arbetat fram kommer vi nu att anpassa flertalet tester som de sökande kommer att få genomgå. Vi strävar efter att skapa verklighetsnära tester med en tydlig koppling till kriterierna. Här tar vi fram unika testmiljöer med professionella skådespelare och nödvändig rekvisita.

Testerna kan vara allt från korta scenarion till att sträcka sig långt över tid. Särskilt när vi vill testa gruppdynamiska beteenden är det av vikt att vi låter testerna pågå under längre tid. Med hjälp av testerna kan vi också simulera saker som inte händer så ofta men det är av vikt att den sökande kan hantera.

Ta tillfället i akt att genomföra viss introduktionsutbildning under själva rekryteringen och spar tid och passa på att se hur väl kandidaterna tillgodogör sig ny kunskap. Innan en kandidat går in i detta förfarande håller vi en kortare utbildning med dem för att de skall förstå hur testerna går till.

Scenariotester

Exempel på beprövade tester för rekrytering som vi kan stödja er med: 

  • Scenariotester med skådespelare
  • Anpassade arbetsprov
  • Validerade mätverktyg för generell begåvning och personlighet
  • Strukturerad djupintervju
  • Kvalificerad analys av samtliga delar

Önskar du att ni kunde se mer av kandidaterna i verkliga situationer innan ni anställer? 

FÖRDJUPAD ANALYS

SE POTENTIAL OCH DRA RELEVANTA SLUTSATSER

Testerna blir värdefulla när de analyseras

Testerna i sig är viktiga men analysen av de resultat vi sett är minst lika viktiga. Man kan lätt tro att det är hur väl man presterade på testerna som väger tyngst. Vår övertygelse är att detta inte är det viktigaste. När vi analyserar resultaten har vi hela tiden med oss kandidatens förmåga till lärande och vilja till utveckling. Vi är noga med att inte dra förhastade slutsatser av de prestationer som vi ser. Analysen överlämnas därefter till er.

Vårt mål är att alla som genomgår våra tester skall få med sig nya erfarenheter om sig själva och uppleva det utvecklande att genomgå testförfarandet oavsett om det leder till anställning eller inte.

Vill du få ett bättre beslutsunderlag än vad en traditionell rekrytering ger? 

Det här är vi

Practise är specialister på att skapa testmiljöer för rättvisande rekrytering där de sökande får visa sin faktiska potential istället för att bara prata om den. På så sätt lägger vi grunden för rättvis, jämställd och fördomsfri rekrytering. Bedömningarna utgår från aktuell kompetens och tar stor hänsyn till de sökandes utvecklingspotential och inlärningsförmåga. Egenskaper som är svåra att upptäcka i traditionell rekrytering värderas högt och kan testas; såsom utvecklingspotential, samarbetsförmåga, stresstålighet, ansvarskännande och förmåga att hantera komplexa situationer. Vår rekryteringsprocess baseras på modern forskning och vår långa erfarenhet av rekrytering till polisens insatsverksamhet där felaktiga bedömningar av en kandidat kan kosta liv. 

 

Marcus Marsten
Affärsområdesansvarig Practise Test
070-354 80 58

Marcus ansvarar för affärsområdet Test som har rekrytering och utvärderande tester av individer och grupper (assessment-tester) som huvudfokus. Han har mångårig erfarenhet från rekrytering till specialenheter inom polisen, som delvis inspirerat till Practises rekryterings- och testfilosofi. Under sin tid inom Polisen och Nationella insatsstyrkan har Marcus verkat som både direkt och indirekt chef, ansvarat för specialistteam och utbildningsverksamheten. Under omorganisationen till den nya polismyndigheten ledde Marcus nationella förändringsprocesser som bland annat omfattade specialistrekrytering.

Christer Moritz
Senior Konsult

Christer har erfarenhet från rekryteringar till specialenheter, avancerade övningar och tester både inom försvarsmakten och polisen. Han har varit instruktör vid flertal rekryteringar till Nationella insatsstyrkan där han varit verksam som gruppchef, insatsledare och operativ chef. Christer kommer närmast från Säkerhetspolisen. 

 

 

 

Mats Bohman
Senior Konsult

Mats har lång erfarenhet av professionella bedömningar kopplat till utvärdering och prestationer. De senaste 10 åren har Mats utvärderat allt från större myndigheters verksamhet ner till enskild individ. Han tas särskilt in för att göra bedömningar under observation av beslutsfattande under stress samt interaktioner i grupper.

David Ol-Lars
Senior Konsult

David utformar och utvärderar övningsscenarion med skådespelare kopplat till ledarpotential och förutsättningar att fungera i team. Han stödjer idag både myndigheter och privata organisationer med team- och ledarutveckling som t.ex. ledningsgruppsutveckling. David har även mångårig erfarenhet från att själv både arbeta och leda effektiva team inom polisiära specialenheter.